大型企业的招聘长期以来一直依赖面试、测试和人工判断。这一流程正开始发生变化。麦肯锡已开始在毕业生招聘过程中使用AI聊天机器人，这标志着专业服务组织评估早期职业候选人的方式正在发生转变。
该聊天机器人正被用于招聘初期阶段，要求求职者与之互动作为评估的一部分。该工具旨在支持流程早期的筛选与评估，并非取代面试或最终录用决策。此举反映了大型组织中的一种普遍趋势：人工智能不再局限于研究或面向客户的工具，而是越来越多地塑造内部工作流程。
麦肯锡为何在毕业生招聘中使用人工智能
毕业生招聘耗费大量资源。每年，大型企业都会收到数万份申请，其中许多需要在短暂的招聘周期内完成评估。在面试开始前，筛选候选人的基本适配度、沟通技能和解决问题的能力就需要耗费大量时间。
在这一阶段使用人工智能提供了一种管理工作量的方法。聊天机器人可以与每一位申请者互动，提出一致的问题并收集有条理的回复。人力资源招聘人员随后可以审查这些数据，而无需让员工从头开始手动筛选每一份申请。
对于麦肯锡而言，聊天机器人是包含面试和人工判断在内的更广泛评估流程的一部分。据该公司称，该工具有助于在早期收集更多信息，而非自行做出招聘判断。
转变招聘人员的角色
将人工智能引入招聘流程改变了招聘团队的运作方式。招聘人员无需再专注于早期筛选，而是可以投入更多时间评估那些已通过初步测试的候选人。理论上，这使得后续的面试能更加深思熟虑，评估也能更加深入。
与此同时，这也引发了关于监管的问题。招聘人员需要了解聊天机器人是如何评估回答的，以及它优先考虑哪些信号。如果没有这种透明度，就存在过度依赖自动化输出的风险，即使该工具的初衷是辅助而非决策。
专业服务公司通常对这类调整持谨慎态度。它们的声誉在很大程度上依赖于人才质量，任何关于招聘实践不公平或存在缺陷的感知都伴随着风险。因此，招聘既是对人工智能应用的试验场，也是需要实施管控的重要领域。
关于公平性和偏见的担忧
在招聘中使用人工智能并非没有争议。批评者指出，自动化系统可能会反映出其训练数据中存在的偏见，或是问题设置方式所隐含的偏见。如果不进行密切监控，这些偏见可能会影响招聘流程中哪些候选人能够晋级。
麦肯锡表示，其已意识到这些风险，并且该聊天机器人是在有人工审核配合的情况下使用的。尽管如此，此举凸显了组织在内部采用人工智能时面临的一个更广泛挑战：工具必须经过测试、审计，并随着时间推移进行调整。
在招聘过程中，这包括检查某些群体是否因提问方式或答案解读方式而处于不利地位。这也意味着要向候选人提供关于如何使用人工智能以及如何处理其数据的清晰信息。
麦肯锡的AI招聘举措如何契合更广泛的企业趋势
在毕业生招聘中使用AI并非咨询行业的独创。金融、法律和技术领域的大型雇主也在测试AI工具，用于筛选、安排面试和分析书面回答。引人注目的是，这些工具从实验阶段转向实际流程的速度之快。
在许多情况下，AI是通过小型、可控的用例进入组织的。招聘就是其中之一。它存在于公司内部，影响内部效率，且无需改变向客户提供的产品或服务即可进行调整。
这种模式反映了人工智能更广泛的应用趋势。许多企业并非进行彻底的变革，而是将人工智能添加到特定的工作流程中，因为这些流程的收益和风险更容易管理。
这对企业意味着什么
麦肯锡在招聘中使用人工智能聊天机器人的做法，表明了企业思维的一种务实转变。人工智能正成为处理常规内部决策的工具，而不仅仅是用于后台的分析或自动化。
对于其他组织而言，教训不在于照搬工具，而在于方法。将人工智能引入招聘等敏感领域，需要明确的界限、人工监督，以及随着时间推移审查结果的意愿。
这也需要沟通。候选人需要知道何时在与人工智能互动，以及这种互动如何融入整体招聘流程。透明度有助于建立信任，尤其是在人工智能在职场决策中日益普及的情况下。
随着专业服务公司继续在自身运营中测试人工智能，招聘工作为观察它们愿意走多远提供了一个早期视角。这项技术或许有助于管理规模和一致性，但决策责任仍由人类承担。企业在这两者之间平衡得如何，将决定人工智能在企业内部的接受程度。
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